1. Modalidades contractuales

Desde la perspectiva de la duración de la relación laboral, los contratos de trabajo se pueden concertar por tiempo indefinido o por una duración determinada. Como regla general, los contratos de trabajo son indefinidos, por lo que su extinción injustificada provoca el derecho del trabajador a percibir las indemnizaciones legalmente tasadas.

Por ello, los contratos temporales son generalmente "circunstanciales"; esto es, salvo en determinados casos específicos, deben existir circunstancias que justifiquen tal contratación temporal. En caso de que la modalidad contractual temporal no corresponda realmente a una causa legalmente establecida, el contrato de trabajo se reputará indefinido.

A continuación se detallan de forma esquemática las principales modalidades contractuales, así como sus características esenciales. En este sentido, debemos distinguir los contratos de duración determinada de los contratos formativos.

a) Contratos de duración determinada

Respecto a los primeros, y en función de la causa legalmente establecida, diferenciamos los contratos por obra o servicio determinado, los contratos eventuales por circunstancias de la producción y los contratos de interinidad. Todos ellos han de formalizarse por escrito, y especificando suficientemente la causa que motiva el carácter temporal de la contratación. En caso contrario, el contrato se presumirá indefinido, salvo prueba que acredite la naturaleza temporal.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días o, en su caso, el preaviso recogido en el Convenio Colectivo de aplicación.

b) Contrato en prácticas

Asimismo, a continuación se detallan las principales características de los contratos formativos:

c) Contrato para el fomento de la contratación indefinida

En relación con el empleo indefinido, la Ley 12/2001, prevé una modalidad denominada contrato para el fomento de la contratación indefinida. Ésta es aplicable a los siguientes colectivos:

a) Trabajadores desempleados comprendidos en alguno de los siguientes colectivos:

· Jóvenes desde 16 hasta 30 años de edad, ambos inclusive.

· Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

· Mayores de cuarenta y cinco años de edad.

· Parados que lleven, al menos, seis meses inscritos como demandantes de empleo.

· Minusválidos.

b) Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2003.

En caso de extinción de este tipo de contrato por causas objetivas, si dicha extinción fuera declarada improcedente, la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.

El programa de fomento del empleo para el año 2005 establece que las empresas que contraten indefinidamente a trabajadores desempleados incluidos en alguno de los colectivos que se determinan en dicha norma o que transformen en indefinidos contratos temporales ya existentes, podrán acogerse a las bonificaciones previstas de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes.

d) Contrato a tiempo parcial

Los contratos de trabajo pueden suscribirse por tiempo completo o por tiempo parcial. El contrato a tiempo parcial, tras la aprobación de la Ley 12/2001 se define como aquel contrato en que se ha acordado con el trabajador un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un "trabajador a tiempo completo comparable" (se entiende por tal un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar).

Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, teniendo en cuenta la existencia de derechos que se reconocen de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

2. Período de prueba

Los convenios colectivos pueden establecer límites temporales a los períodos de prueba, los cuales deben concertarse, en su caso, siempre por escrito. En caso contrario, los períodos de prueba no pueden exceder, como regla general, de:

– Seis meses para los técnicos titulados.

– Dos meses en el resto de los casos. En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Asimismo, los contratos formativos cuentan con períodos específicos de prueba. Por su parte, las relaciones laborales especiales (empleados de hogar, alta dirección, etc.) cuentan con sus propios períodos máximos.

3. Jornada laboral

– La duración de la jornada de trabajo es la pactada en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo.

– La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, pudiendo pactarse mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.

– Las horas extraordinarias pueden compensarse mediante tiempo equivalente de descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Si en convenio colectivo o contrato individual se optara por abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, en ningún caso el valor de la hora extraordinaria podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.

– Excepto en casos excepcionales, la realización de horas extraordinarias (esto es, horas de trabajo que excedan de la jornada laboral ordinaria máxima legal o pactada) es voluntaria y, si no se compensa con descanso, no pueden exceder de 80 horas al año.

– Las horas extraordinarias compensadas con tiempo de descanso no se tienen en cuenta a efectos del límite de las ochenta horas anuales.

– Es obligatorio un descanso mínimo de un día y medio a la semana (generalmente el sábado por la tarde y todo el día del domingo, o todo el día del domingo y el lunes por la mañana), acumulables por períodos de hasta catorce días. Los trabajadores menores de 18 años tienen derecho a dos días ininterrumpidos de descanso a la semana.

– Los días festivos oficiales definidos como tales por el Gobierno Central, por las autoridades de las Comunidades Autónomas y por las respectivas autoridades municipales no pueden exceder de catorce al año. El Gobierno puede trasladar al lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo en todo caso objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

– Es obligatorio un período de vacaciones anuales retribuidas, que en ningún caso podrá ser inferior a 30 días naturales. El trabajador conocerá las fechas que correspondan al menos con dos meses de antelación al disfrute.

– Los trabajadores tienen derecho a permisos retribuidos en ciertas circunstancias como matrimonio (15 días), realización de funciones sindicales, cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público y personal, lactancia, nacimiento de hijos, traslado del domicilio habitual, accidente o enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad, etc.

La Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, establece normas protectoras en materia de jornada de trabajo, en especial en relación con el trabajo a turnos y nocturno (norma que entró en vigor en 2004) La citada norma se rige en todo su articulado por el principio general de adecuación del trabajo a la persona.

Dicha norma estableció, como novedad, la obligación de los Estados Miembros de adoptar las medidas necesarias para que el empresario que recurra regularmente a trabajadores nocturnos informe de este hecho a las autoridades competentes.

4. Sueldos y salarios

El salario mínimo interprofesional es fijado por el Gobierno anualmente, siendo para las personas mayores de 18 años de 513 euros mensuales o 7.182 anuales (incluyendo 12 mensualidades y dos pagas extras) para el año 2005.

Sin embargo, los salarios mínimos para cada categoría profesional son normalmente negociados en convenios colectivos.

Los salarios no pueden pagarse en períodos de más de un mes.

Al menos deben pagarse dos pagas extraordinarias al año: una en Navidad y otra en la fecha estipulada en negociación colectiva (generalmente antes del período vacacional de verano). De este modo, el salario bruto anual queda usualmente distribuido en catorce pagas. No obstante, puede pactarse en convenio colectivo que dichas gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades.